5 stratégies pour bien négocier avec le changement.


La mort d'un proche n’est-elle pas le changement le plus brutal qui soit? Les étapes de son acception ont été définies par un cycle de cinq points proposés par la psychiatre américaine 
Elisabeth Kübler-Ross qui applique également ces ''cinq phases du deuil" à d'autres formes de changement tel que: "la perte d'emploi, l'annonce d'une maladie, divorce, etc". Notre réaction face au changement qui désarçonne passerait d'abord par le déni, la colère, le marchandage (notre façon de négocier avec cette nouvelle réalité suivrait), pour faire place à l'essentielle dépression qui conduirait, selon la psychiatre, à l’acceptation qui signifie que le compromis est enfin accepté. Cycle en cinq étapes qui propose un éclairage sur un thème qui indispose et fait inévitablement appel à notre instinct de survie. 


Le changement est inoffensif, c’est la résistance qui fait mal... 

 

Le rôle de l’instinct de survie est d’abord de nous conserver en sécurité dans notre zone de confort à l’abri de l’incertitude pouvant justement être causé par le changement. Réflexe inné agissant comme un gouvernail nous dirigeant constamment vers le bonheur pour nous éloigner de la douleur. 

Ainsi, bien campé dans une rassurante routine, le changement vient bouleverser les repères et donne naissance à l’inévitable résistance. Voici donc quelques raisons supplémentaires pour vous convaincre d'offrir du temps et permettre à quiconque ayant à négocier avec un changement imposé, d'assimiler cette nouvelle réalité. 

Un changement vient d'être approuvé, la date de la transition choisit, les étapes vers son application peuvent donc débuter. Voici l'équation qui trop souvent oublie les premiers concernés, ''les destinataires du changement'', ceux qui feront que l'implantation de ce dernier sera ou non un succès.

1 - Le facteur temps doit impérativement être pris en considération. Les destinataires du changement doivent pouvoir interpréter la nouveauté qui leur est imposée. Ces derniers doivent pouvoir évaluer la viabilité et remettre en question cette nouvelle façon de faire ou d’opérer. - Le destinataire du changement annoncé doit pouvoir comprendre et interpréter ce changement. - Nous devons ensuite lui offrir suffisamment de temps pour passer à l’action et essayer la nouvelle option qui lui est présentée. - Enfin, célébrer le changement couronne la nouveauté et permet d’avancer de façon positive vers cette nouvelle réalité.

 

Un des secrets du succès est d’avoir la capacité de se mettre à la place de l’autre et de considérer les choses de son point de vue avec empathie. 

 

2- L'aspect relationnel est primordial dans la mise en place d’un changement, cela permet plus rapidement de saisir l'origine de la résistance et d'agir en conséquence. Ajoutons que la communication au sein d'une équipe engendre l'engagement et l’union, deux facteurs qui poussent à l’action. Les destinataires, ceux qui donneront vie au changement imaginé apprécient que l’on s’intéresse à eux, l'importance qu'on leur accorde a un effet mobilisant et nous permet tous ensemble de nous orienter vers les solutions productives. À nouveau, les ponts relationnels positifs nous permettent de réagir aux préoccupations et deviennent un atout essentiel durant la période de transition.

 

3- Impliquez-vous et demandez-leur: « Qu’est-ce qui vous préoccupe le plus actuellement à propos du changement? » Le mot "préoccupe" signifie inquiétude, souci envers la personne à qui l’on pose la question. Un employé s’exprimera plus librement sans se sentir coupable, car le mot préoccupation est neutre. Voilà une façon originale et respectueuse d’aborder le vécu de votre interlocuteur dans un dialogue ouvert et respectueux de ce qu'il vit en période de changement.

 

4- La réussite d’un changement organisationnel est un processus complexe. L’organisation ne changera pas, tant que les individus qui la composent ne changent pas. Comprendre le point de vue de ceux qui auront à vivre avec le changement est donc crucial dans ce processus. Vous devez donc être apte à poser le bon diagnostic, est-ce que la cause de la résistance au changement est : individuelle, collective ou la résistance est liée au changement lui-même, à l’organisation du travail ? Chaque préoccupation mène à un type d’intervention ciblée qui s'adresse spécifiquement aux appréhensions vécues par ceux et celles qui éprouvent de la résistance aux changements proposés.

 

L'encadrement et la façon de répondre aux préoccupations joueront donc un grand rôle dans le succès ou l'échec de l'implantation d'un changement. Rappelez-vous que l’influence positive que vous aurez sur ceux et celles qui devront vivre avec les changements imposés réside dans la qualité des relations et de la communication que vous entretiendrez. N'oubliez pas que les gens ne vous apprécient pas par ce qu’ils ressentent pour vous, mais plutôt par ce que vous leur faites ressentir à propos d’eux-mêmes!

 

Aujourd'hui ce n’est plus une option, les gestionnaires doivent également être aptes à créer et entretenir un rapport émotionnel positif avec leurs employés. Cela est essentiel où plus que jamais nous avons le choix de changer ou subir le changement.

 

5- Enfin, si le changement fait naître l'inconfort voire même la peur, souvenez-vous que ''Ce que tu fuis te suit, ce à quoi tu fais face s'efface''. Faire face à ses peurs, contribue à les diminuer pour éventuellement les éliminer. Évidemment, chaque grande transformation (changement) est précédée d'un chaos ou du moins d'un grand bouleversement. Pourtant, aucune grande naissance n'a été vécue sans douleur.

 

Alors, impliquez-vous et ''prenez le changement par la main avant qu'il vous prenne par la gorge". Winston Churchill 

À votre succès.

 

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Bruno Daigle Consultant, conférencier et formateur en entreprise.
Mobilisation, communication d'influence, gestion d'équipe et du changement; 
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